管理真经 

    来源：中人网

    1“让我们以中国特色的既做企业家，又当明星吧。”——张朝阳

    2004年1月8日，“2003中国大陆百富人气榜”在上海发布，搜狐总裁张朝阳在这一排名中位居第二。

    接受采访时，张朝阳说：“在当代中国，追求财富是一种道德。企业家是光荣的、高尚的、时尚的，不只有帮股东挣钱的责任，社会还赋予他们展示和领导潮流的义务。在一个越来越商业化的社会里，知名度与财富、成功越来越能划等号。那么，能当明星何乐而不为呢？况且，当明星对企业也是一种带动。让我们以中国特色的方式既做企业家，又当明星吧。”

    这好像是中国的企业家第一次坦白地承认自己愿意当明星。

    正如张朝阳所说，我们所处的是一个越来越商业化的社会。

    20年前，我们提出“让一部分人先富起来”。不知是不是从此以后，财富崇拜越来越主导了我们的价值观。无论是“一部分人先富起来”，还是“最终实现共同富裕”，很多人都还来不及想“共同富裕”以后的事。

    在这种背景下，排除钱权交易、钱色交易、坑蒙拐骗、走私贩毒等等不正当谋取的方式，确实有很多企业家堂堂正正地走在通往财富的道路上，领导着时代潮流。

    早在1980年代，中国农村就涌现出许多发财致富的明星。如今?以张朝阳为代表的民营企业家们成为明星只是合理的延续而已。

    这些人中间，有人并不愿意做明星，却不得不成为明星；有人心甘情愿地与公众配合，甚至做交易，惟恐自己成不了明星。

    明星有明星的累，明星也有明星的好。个中滋味，没当过明星的人难以体会，也正因为如此，大家才会更加狂热地追星，明星们也才会更乐于当明星。

    2“执行力低下是中最大的黑洞。”——周厚健

    2004年初，海信集团董事长周厚健，接受记者采访时称，海信目前急需解决的问题是执行力不强。

    “执行力低下是企业管理中最大的黑洞。”周厚健如此感叹。

    也许就因为周厚健的这番话，令执行力问题在2004年备受关注。

    在此之前，比尔。盖茨曾于1990年代初说过：“微软在未来10年内，所面临的挑战就是执行力。”

    周厚健能发此感叹并被人记住，从积极意义上说，这正说明海信的规模和品牌影响力正在破壳，传统的、有中国特色的环境制约、体制障碍，已经不再是影响该企业发展的主要问题，从而使周厚健可能与比尔。盖茨、郭士纳等人感受到同样层次的问题；从消极意义上讲，因为执行力的困扰，海信的明天不知会是什么样子，而海信的今天则必然是中国更多企业的明天。执行力会是中国企业跨越不过的一道坎吗？

    不过，也没必要对执行力问题大惊小怪——如果微软和海信的执行力都不强，那就让执行力不强好了。

    说执行力重要没错，你可以将企业行为归结为大大小小的一连串的执行，做企业就是执行，甚至，人生就是一次执行；说执行力不重要也没错，你可以将执行力分解为企业战略推进、目标细分、人力资源管理、薪酬体系建设等问题，从而让执行力消散其间，无影无踪。

    3“全球化这条路一定要走，今天不走，明天也要走。”——李东生

    2004年，被人们称为TCL的“蝶化”年。

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    7月29日，TCL与法国汤姆逊合资组建的企业在深圳正式运营；8月31日，TCL与阿尔卡特共同成立全球手机公司。

    相隔如此之短的时间内，TCL两大主营业务以令人惊讶的并购方式实现了国际化的跨越。好心人替李东生捏了一把汗：步子会不会太大了！

    李东生没有正面回答这种担心，而借此谈了他对企业发展的长远构想：

    “未来的企业必须是全球化企业，中国的市场大，全球的市场更大。全球化这条路一定要走，今天不走，明天也要走。”

    李东生讲了一句大实话，其实，国企业而言，全球化已经不是今天或明天的事情，而是昨天的事情了。

    今年是中国加入世界贸易组织第三年。这意味着至少在三年前，甚至从中国对外开放的1980年代起，中国相当多的企业已经搭载着跨国公司之列车，驶上了全球化这条不归路，尽管是带着一点被动。

    所以，李东生所说的全球化，应当是在总体被动之下的主动全球化。

    当然，被动不表明失败，主动也不意味着肯定成功。正因为如此，担心才显得很有必要。

    收购成不成功，在这么短的时间内，当然看不出端倪，如同一对，结婚之初很难给他们的婚姻质量打分。

    但我们总体上还是应当对此持有乐观态度，因为TCL和联想毕竟是破茧传统体制的先驱，是市场经济催生出来的勇士。他们的成功是我们所望，即便不幸失败，也为后来者提供了极佳的经验教训，替其他中国企业缴了学费。

    因为李东生就曾表示过，TCL就是踩着用“烈士”遗体铺平的道路走过来的。

    4“不分股权或者说不会分股权的老板，肯定不是好老板。”——郭凡生

    2004年4月，慧聪总裁郭凡生在一次讲演时表示，慧聪之所以能由小到大、由弱到强，关键在于企业实行了全员皆股东的理念。

    郭凡生说：“让有才能的员工成为公司的老板，这是知本经济的规则。不分股权或者说不会分股权的老板肯定不是好老板。

    据了解，慧聪国际除了郭凡生个人股权外，还有一半以上的股权分给了员工，其中的126人已经因为公司在香港上市，通过股票分红的方式成为了百万富翁。

    在年末的一次论坛上，郭凡生放言，3年后争取让慧聪再诞生100个富翁。

    慧聪由一个起步资金只有14.8万元的小公司，发展成目前市值超过10亿港币的网络企业，这本身给郭凡生的话增添了说服力。

    大概所有企业的员工们，都希望自己的老板能“学习郭凡生好榜样”。

    做企业为了谁？企业老板可能经常会问自己这个问题。尽管答案不尽相同，但也无非是在员工、社会、股东几个选项中绕圈子，在客观上，这几方面的利益都得照顾到才行。

    尤其对于郭凡生所说的“知本型企业”，怕是真得将利益往前放放。因为，这类企业的特征是：企业发展最重要的依靠是员工的智慧，而智慧是看不见、摸不着的东西。

    作为老板，你可以拥有员工，但却未必能拥有他们的智慧。甚至在你不知不觉中，员工的智慧已经被你的竞争对手或者员工自己利用，成为向你挑战的武器。

    面对那些毕恭毕敬站在你面前、尊称你为老板的员工，你要做的是如何打开和拥有他们智慧的“黑匣子”。

    如果没有其他更好的办法，那就真学学郭凡生，让这些员工都成为吧。

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